Beschreibung
Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Handelshochschule Leipzig gGmbH (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Innovationen haben einen wichtigen Stellenwert im Wirtschaftsleben. Nicht selten entscheiden sie über langfristigen Erfolg oder Misserfolg. Ein Unternehmen, das heute am Markt führend ist, kann durch ein falsches Innovationsmanagement diesen Spitzenplatz leicht verspielen. Aus diesem Grund ist es wichtig die Innovationsfähigkeit zu fördern, sodass aus dem Unternehmen Innovationen hervorgehen, die sich am Markt durchsetzen können. Wie oben schon gezeigt wurde, kann der Unternehmer diese Aufgabe häufig nicht mehr adäquat wahrnehmen und wird sie somit auf die Mitarbeiter des Unternehmens übertragen.
Wie aber kann man den Mitarbeiter ermutigen, sich Gedanken über Innovationen zu machen, wenn dies nicht seiner ursprünglich zugedachten Aufgabe entspricht? Da dies nicht durch Zwangsmaßnahmen erreicht werden kann, müssen die Mitarbeiter entsprechend motiviert werden.
Dies kann ein Anreizsystem leisten, indem Motive angesprochen werden, die ein bestimmtes Verhalten bedingen. Ursächlich dafür ist eine Änderung der Präferenzabfolge, die durch Anreize ausgelöst wird. Ein Anreizsystem ist allerdings nur in der Lage die Innovationsfähigkeit zu fördern. Es hat jedoch nicht zwingend eine Auswirkung auf die tatsächliche Innovationstätigkeit eines Unternehmens. Dies hängt letztendlich von den Mitarbeitern ab, was auch der Begriff des Humankapitals zum Ausdruck bringt.
Das Ziel dieser Arbeit ist, ein betriebliches Anreizsystem so zu gestalten, dass es die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens fördert. Im speziellen soll dies für den Fall der X AG durchgeführt werden.
Es ist hinlänglich bekannt, dass durch ein Anreizsystem versucht wird, die von der Organisation vorgegebenen Ziele mit denen des Individuums in Einklang zu bringen. Dies geschieht i. d. R. durch eine Änderung der Motive und damit des Verhaltens bei den Mitarbeitern. Anreizsysteme lassen sich aber nur verstehen, wenn nachvollziehbar ist, wie es zu einer Zielidentität von Mitarbeiter- und Unternehmenszielen kommt. Von daher wird in dieser Arbeit nicht ein direkter Einstieg über die Anreizarten gewählt, sondern es wird einführend kurz auf das menschliche Verhalten eingegangen und wie dies determiniert ist. Dadurch lassen sich der Zusammenhang zwischen Anreiz und Verhaltensänderung und die darauf aufbauenden Anreizsysteme besser verstehen.
Eine Betrachtung aller betrieblichen Anreizsysteme kann diese Arbeit aufgrund der Vielzahl von verschiedenen Anreizen nicht leisten. Vielmehr beschränkt sie sich auf die Anreize, die langfristig wirken. Dies geschieht aus dem Grund, da Innovationen i. d. R. langfristigen Charakter haben und somit ein kurzfristiges Anreizsystem dem Ziel, die Innovationsfähigkeit zu fördern, nicht gerecht wird.
Der neue Aspekt dieser Arbeit ist die Ausrichtung auf die Hervorbringung von Innovationen und deren Implikationen. Besonderes Augenmerk wird daher auch den Personen zuteil, die durch die Innovationen betroffen sind. Dies geschieht, um Widerstände frühzeitig abzubauen oder gar nicht erst entstehen zu lassen und um die ganze Organisation auf die Generierung von Innovationen auszurichten.
Innovationen sind stets mit Risiko behaftet. Von daher soll diese Arbeit auch untersuchen, was mit demjenigen passiert, der eine ex-post als gescheitert einzustufende Innovation durchgeführt hat. Selbiger Mitarbeiter macht sich normalerweise auch schon im Voraus Gedanken darüber, was bei einem Fehlschlag geschieht.
Externe Einflussfaktoren werden nicht betrachtet. So könnte z. B. eine innovationsfreundliche Wirtschaftspolitik generell Innovationen in einem Land und somit auch in den Unternehmen begünstigen. Auch die Möglichkeit der Einbindung der verschiedenen Anreizsysteme...
